起業・独立・転職の本の店

人事系の人もそうでない人も、自分のキャリアを考えたことある人は是非一読をお勧めします。
キャリア間の断層と各段階における必要な能力について、わかりやすく記載されています。
私は自分自身を見つめるために使用しましたが、良い知識を得ることができたと思っています。
しかし、何でもかんでも「教えてもらおう」という姿勢でいると、ちょっとがっかりするかもしれません。自分で道を切り開く、そんな人には何かつかめるものがあるんじゃないでしょうか。

日本の経営者を見ると「なんでこの人が出世したのだろう？」と感じることが多い。私と同じように、自律的に優秀な人材を経営者までアゲて行く仕組みが日本の多くの企業で未整備であると感じている人は多いと思います。
この本の根本的なイシューセットは正にその点にあり、なぜリーダーとして不適格な人材が、リーダーに選抜されてしまうのか？ということを実例を使って提示しています。
ありていに言えば、企業の次世代を担うリーダーを適切に見つけ出していくにはどうしたら良いのか？という問いに答える内容になっています。
そして、その問いに対して本書は「適切なリーダーとは見つけ出すのではなく、育てるものだ」と答えを出しています。
この「育てる」という視点がこの本の最大のポイントでしょう。
ではどのように？本書では下記のステップを奨励しています。
１：ビジョンを明確化し、経営課題を明らかにする
２：課題に基づき、リーダーに求められる行動・能力を明らかにする
３：求めらる行動力・能力を学習できる仕事体験・経験をデザインする
４：体験から最もよく学ぶ人材をリーダー候補として選抜していく
上記のステップを見ればお分かりの通り、本書ではリーダーの資質として最も重要なポイントは「体験から学ぶ能力」であるとしています。
それも、出来れば成功体験より、失敗体験から学べる人材を、より学習能力が高い、としています。
一種のジレンマとして、成功者をリーダーに据えたい、という経営幹部の希望と、成功者ほど他者・経験から学ぼうとする態度を無くしてしまうという点も指摘されています。
論旨も明快で、具体的でかつ説得力があるのですが、全般的に訳が読みにくいことと、無意味なアナロジーの濫用が目につくので星４つとさせていただきましたが、リーダーシップ論を学ぶのであれば必読の一冊ではあるでしょう。

監訳者の金井先生
結局、リーダーを育成するには時間がかかるんですね。ということは、時間もお金もない中小企業ではリーダーは育成できず、入社時に見極める必要が出てくるのではないかと思います。
ハイ・フライヤーを育てる仕組みも大切ですが、その仕組みをハイ・フライヤーでない人が作れるのかが不安です。
理論はよくわかりますが、どうすれば良いのかの示唆が不足している本でした。

昨今各企業では社内ビジネススクールが大流行。選抜して次世代のリーダーを育成しようとMBAのコンサル使ったりして集中的に教育をしている。果たしてそれが何の効果があるのか、この本は「リーダーを育成するには、どんな経験から何を学ぶかを理解し、彼らの経験を戦略的に計画しよ」というメッセージと理解した。確か、ソニーも次世代のリーダー100人選んで、その後のキャリアパスを経営課題として役員が持っているとのこと。外部に教育を発注して、キャリア形成が場当たり的な企業では、リーダーを戦略的に育成できないと感じた。